有這樣一家單位，從默默無聞成長為共伴生鈾資源綜合利用重要力量，從產(chǎn)值幾千萬元一躍發(fā)展為實現(xiàn)營業(yè)收入30多億元，從十幾人的小公司壯大為中核集團發(fā)文批準的二類單位，在短短5年內(nèi)擁有員工500人。眾多海歸競聘到這里一展身手；有人寧可放棄事業(yè)單位身份和職務(wù)，也要到這里爭取更好的發(fā)展機會；也有不少人看中了這里身處“人才特區(qū)”的實惠政策，并被彈性工時、療養(yǎng)休假等“自助餐”式福利政策深深吸引……這家公司，就是中核資源發(fā)展有限公司。

2018年，在工業(yè)和信息化部、生態(tài)環(huán)境部、國防科工局等有關(guān)部委的大力支持下，中核集團投資成立中核華創(chuàng)稀有材料有限公司，作為獨居石等共伴生鈾資源綜合利用的投資營運平臺。隨著中核鈾業(yè)吹響系統(tǒng)性調(diào)整改革沖鋒的號角，中核華創(chuàng)在2022年9月更名為中核資源發(fā)展有限公司，并于2023年1月在北京正式掛牌。

中核資源作為共伴生鈾資源綜合利用的國家隊、主力軍，是國內(nèi)天然鈾戰(zhàn)略資源保障的有力支撐，是中國鈾業(yè)上市序列的綜合礦業(yè)投資平臺，是中國鈾業(yè)資本運作和科技創(chuàng)新的支撐平臺和重要組成部分，全面承接了中國鈾業(yè)綜合礦業(yè)開發(fā)戰(zhàn)略、規(guī)劃和計劃任務(wù)。

黨的二十大報告提出，要“加快構(gòu)建新發(fā)展格局，著力推動高質(zhì)量發(fā)展”“深化國資國企改革，加快國有經(jīng)濟布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動國有資本和國有企業(yè)做強做優(yōu)做大，提升企業(yè)核心競爭力”。中核資源牢牢抓住調(diào)整改革契機，大刀闊斧優(yōu)化體制機制，按照市場化、規(guī)范化、專業(yè)化的管理導(dǎo)向，推行“大部制”管理模式。同時，中核資源聚焦共伴生鈾資源綜合利用、稀貴金屬及戰(zhàn)略性礦產(chǎn)開發(fā)等主業(yè)，同步調(diào)整經(jīng)營單元格局，深化企業(yè)三項制度改革，建立扁平化管理模式，切實精簡管理層級，構(gòu)建規(guī)范、系統(tǒng)、高效的管控體系，推動企業(yè)在內(nèi)生活力與創(chuàng)新活力上取得新突破，為高質(zhì)量發(fā)展筑就堅實的機制保障。

以體系建設(shè)為核心，加速干部隊伍建設(shè)

分級分類建立所屬單位班子和職能機構(gòu)標準化體系。中核資源出臺《所屬單位負責人標準化體系建設(shè)工作方案》，根據(jù)成員業(yè)務(wù)類別、發(fā)展規(guī)模和發(fā)展階段的不同，分別確定不同的領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)，配置不同的單位負責人和經(jīng)理層人員。同時，明確經(jīng)理層人員分工，并設(shè)置相應(yīng)經(jīng)理層的任職資格和任職條件。根據(jù)成員單位產(chǎn)業(yè)類別、發(fā)展階段，按照“大部制、扁平化、市場化”原則推進職能部門機構(gòu)改革，明確機構(gòu)數(shù)量、職責，形成標準化方案。根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，部門數(shù)量設(shè)置3—6個，管理人員占比不超過20%，減少部門職能交叉，在提高管理工作效率的同時，實現(xiàn)提高工作執(zhí)行力的目的。
 

多渠道多方式選優(yōu)配強干部隊伍。立足新發(fā)展階段，中核資源積極配齊配強干部隊伍，鼓勵“能人舉手”，突出年輕干部選拔，40歲左右的年輕干部占正職級領(lǐng)導(dǎo)總數(shù)的三分之一，本部部門副職的公開選拔比例不低于80%。成員單位部分領(lǐng)導(dǎo)班子成員實行職業(yè)經(jīng)理人制度，采取“組織推薦”和“職業(yè)經(jīng)理人”雙軌制。按照專業(yè)領(lǐng)域、性格特點、工作特長等維度建立優(yōu)秀年輕干部和后備干部信息庫，優(yōu)秀年輕干部不超過黨委管理干部的30%，后備干部人選不少于10人。“雙庫”實行動態(tài)管理，人員信息庫每年更新一次，為公司選拔人才提供有力支撐。

基于深度市場化和改革先鋒定位建立容錯糾錯機制。作為深度市場化的單位，改革試水、探索“無人區(qū)”是常態(tài)。為此，中核資源積極建立盡職免責機制，列出擔當作為正面清單和負面清單，對主觀上出于公心、擔當盡責，但因不可抗力或難以預(yù)見等客觀因素，出現(xiàn)失誤或未達到預(yù)期效果的行為，予以合理免責，為擔當者擔當，為干事者撐腰，讓有為者“有位”；對光喊口號不落實、敷衍塞責搞變通、推諉扯皮不擔當?shù)男袨橛枰宰坟?，讓不作為、亂作為、假作為者“讓位”。

拓展引進培養(yǎng)通道，提高人才培養(yǎng)效率

實施系列人才發(fā)展計劃。中核資源始終堅持“人盡其才、才盡其用”的人才理念，堅持人才強企戰(zhàn)略，制定人才中長期發(fā)展規(guī)劃——“藍海人才”計劃，包括以引進、培養(yǎng)國家級、集團公司優(yōu)秀拔尖人才為核心的“領(lǐng)航”人才計劃，以建設(shè)建成優(yōu)秀的管理、市場、技術(shù)、技能等四支人才隊伍為核心的“遠航”人才計劃，以提高新員工技能、幫助新員工融入為核心的“啟航”人才計劃，以建立能激發(fā)人才動能的激勵評價機制為核心的“護航”人才計劃，深入推進人才強企道路，以高質(zhì)量人才培養(yǎng)服務(wù)支撐企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，助力中核資源早日形成人人成才、人人出彩的大舞臺。

建立多層次多通道的崗位體系。針對項目管理、市場開發(fā)、專業(yè)技術(shù)技能等不同的通道路線，中核資源分線建立了相關(guān)人才隊伍體系。同時，全面承接集團公司科技人才體系、中國鈾業(yè)科技人才體系，結(jié)合全產(chǎn)業(yè)發(fā)展鏈條和企業(yè)發(fā)展實際，在重點領(lǐng)域設(shè)立技術(shù)總師、學科帶頭人、首席技師等高層次人才崗位，暢通不同通道的人才晉升路線，激發(fā)各類人才活力，發(fā)揮各類人才優(yōu)勢。堅持“大人才觀”，充分發(fā)揮公司科技委、專家?guī)熳饔?，通過專、兼職廣納相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜?，?ldquo;不拘形式，為我所用”的思路，不斷充實人才隊伍，為公司持續(xù)有力發(fā)展蓄積人才力量。

開辟人才隊伍建設(shè)新賽道。建立公司高層次人才特區(qū)，將高層次管理人才、高層次技術(shù)人才、頂尖高校新人和稀缺人才納入人才特區(qū)范圍，參考市場化水平和工作實際需要，實行“一人一薪”。為特殊人才設(shè)立“人才飛地”，對不愿前往北京，甚至長居海外的特殊人才，在京外、國外單獨設(shè)置辦公地點，“不拘一格”提高人才使用效率。2022年，中核資源引進高級投資經(jīng)理2人，其擁有礦業(yè)公司高管任職和多年的礦業(yè)投資經(jīng)驗，為公司產(chǎn)業(yè)發(fā)展發(fā)揮了良好的推動作用。未來，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，按照“一人一策”原則，在礦業(yè)開發(fā)戰(zhàn)略投資、核心采水冶技術(shù)方面，計劃引進具有海外背景的高層次國際市場開發(fā)和首席專家1—2人，旨在豐富公司人才圈層，讓人才梯隊的“腰”硬起來。

建立學習型組織，提高人才隊伍素質(zhì)。針對本部“崗位多，同崗位人員少”的特點，中核資源引入第三方自主學習平臺，為干部職工提供涵蓋黨建、人力、生產(chǎn)、管理、安全等30余個類別4000余門課程的學習渠道，全面提高人才隊伍素質(zhì)。同時，通過開展交流座談會、分享學習體會、限定最低培訓時長、公眾號分享等方式，多渠道強化學習效果，進一步涵養(yǎng)學習型組織氛圍，促進員工自發(fā)學習、精準學習、有效學習。

創(chuàng)新考核方式，加大激勵分配力度

在所屬單位中實行 “雙掛鉤”考核。“雙掛鉤”考核即單位負責人年薪和職工工資總額均與MKJ考核結(jié)果、核心指標考核結(jié)果掛鉤。所屬單位在開展MKJ考核的同時，還需根據(jù)所屬單位產(chǎn)業(yè)類別和經(jīng)濟規(guī)模，針對本單位當前經(jīng)營發(fā)展關(guān)鍵事項確定核心指標。生產(chǎn)企業(yè)核心指標一般以成本控制、重要技術(shù)改造等確定，項目建設(shè)期企業(yè)核心指標一般以項目進度、手續(xù)報批等確定，可包括經(jīng)濟指標、重點任務(wù)中的關(guān)鍵事項。通過考核加入核心指標實現(xiàn)精準考核、精準激勵，考核指標導(dǎo)向性更加鮮明。同時，根據(jù)MKJ考核結(jié)果，核定年薪和工資總額的標準，如未達到核心指標合格線，將扣減最高40%績效年薪，旨在雙向發(fā)力，進一步發(fā)揮考核激勵作用。

以價值創(chuàng)造為核心建立分配激勵機制。針對中核資源以項目為核心的業(yè)務(wù)特點，探索實施項目的全周期激勵。根據(jù)項目的經(jīng)濟性、產(chǎn)業(yè)規(guī)模和重要性設(shè)置專項獎勵額度，在項目立項、建設(shè)、試運行等階段按照一定比例進行分配，并根據(jù)重大項目節(jié)點進行考核浮動，以動態(tài)考核標準確保項目順利有序進行。項目成員100%享受專項獎勵，并根據(jù)貢獻大小在分配時予以傾斜，不搞平均化。

優(yōu)化工資總額分配方式，開展工資總額備案制。建立與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，工資總額和經(jīng)濟效益、核心指標密切掛鉤、同頻共振，增強所屬單位工資總額分配的自主權(quán)，強化結(jié)果導(dǎo)向與結(jié)果運用，提高職工主體地位，推進企業(yè)“瘦身健體”、提質(zhì)增效。2022年浮動工資占比達68%，同級收入差距達2.7倍。

堅持市場結(jié)果導(dǎo)向，建立超額利潤分享機制。在所屬單位超額完成全部經(jīng)濟考核指標的基礎(chǔ)上，綜合考慮凈利潤現(xiàn)金含量、應(yīng)收賬款、存貨等指標，以凈利潤當年實際完成值增幅為衡量標準，根據(jù)不同比例階梯式確定分配比例，最高分配比例可達50%，促進所屬單位多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

強化業(yè)績貢獻，所屬單位負責人實行差異化薪酬分配體系。中核資源探索實行總額“包干制”，即核定所屬單位負責人的總額后，由所在單位董事會決策經(jīng)理層的薪酬水平。拉大所屬單位負責人分配差異，經(jīng)理層副職可以超過正職年薪，且經(jīng)理層最高績效年薪和最低績效年薪比例差不低于25%，以充分調(diào)動高級管理人員以及管理、技術(shù)骨干等核心人員的積極性和創(chuàng)造性。

解決民計民生問題，加深干部員工認同

探索實行員工彈性福利制度。提供“自助餐”式福利，不僅包括貨幣性福利，也包括非貨幣性福利。針對職工需求設(shè)置獎金、休假、療養(yǎng)、培訓、彈性工作時間等不同的福利包，員工可從公司提供的“菜單”中自由選擇其所需要的福利，滿足員工的個性化需求，從而更加有效地激勵員工，調(diào)動員工工作積極性。

暢通京區(qū)職工落戶、工作居住證渠道，增強員工福祉。堅持以人為本，針對職工買房、搖號、子女上學等切身訴求，積極與集團公司、地方政府、留服中心溝通，暢通北京戶籍落戶渠道，解決高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和應(yīng)屆畢業(yè)生的北京戶籍。積極和集團公司、地方政府緊密聯(lián)系，確保每年獲得工作居住證指標不少于3個，持續(xù)推動解決職工急難愁盼問題，大力提振職工精氣神，全方位激發(fā)廣大職工實干盡責激情。

千川匯海闊，風正好揚帆。隨著系統(tǒng)性調(diào)整改革進程不斷加深，中核資源進入全面健康發(fā)展的快車道。立足“十四五”，中核資源作為中核鈾業(yè)的深化改革試點單位，將繼續(xù)保持乘風破浪、一往無前的定力，團結(jié)進取、挺膺擔當，以“勇氣先登勢無敵”的膽魄在調(diào)整改革征程中守正創(chuàng)新、開拓進取，切實履行主體責任，立足崗位盡職盡責，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)推進各項任務(wù)目標，以更加昂揚積極的精神狀態(tài)，大力弘揚“強核報國 創(chuàng)新奉獻”新時代核工業(yè)精神，“鈾礦報國創(chuàng)新開放 敬業(yè)奮斗”新時代核地礦文化，為中核資源推動“一核兩翼”產(chǎn)業(yè)興旺，實現(xiàn)“54321”高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略目標（全面提升五大能力、聚焦深化四項改革、著力推動“一核兩翼”產(chǎn)業(yè)布局、“十四五”末實現(xiàn)凈利潤2億元以上、營業(yè)收入百億元奮斗目標）奠定堅實基礎(chǔ)！